Est-ce que votre politique obligatoire de prévention du harcèlement est à jour?

ATTENTION AUX EMPLOYEURS : vous DEVEZ modifier votre politique de traitement et de prévention du harcèlement psychologique et sexuel! Notre équipe peut vous proposer un modèle et former vos équipes et gestio

nnaires en ce sens.

Depuis plusieurs années, l’employeur à l’obligation de se doter d’une politique pour encadrer et prévenir le harcèlement psychologique au travail. Après des statistiques canadiennes troublantes, il appert qu’une personne sur deux avait vécu des comportements sexualisés en milieu de travail. Une nouvelle loi a donc été mise en place soit la Loi visant à prévenir et à combattre le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel en milieu de travail le 27 mars 2024. En plus de modifier notamment les dispositions du Code du travail, de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles, la Loi sur les normes du travail, la Loi sur la santé et sécurité au travail; cette Loi oblige les employeurs à adapter leurs politiques internes.

Parmi les nombreuses modifications, cette Loi ajoute la définition de la violence à caractère sexuel à la Loi sur la santé et la sécurité du travail (art.2 LSST). On réfère donc au harcèlement sexuel. Nous attendrons avec impatience des décisions éventuelles qui vont venir circonscrire son application, comme plusieurs termes contenus dans cet article ne sont pas encadrés notamment la notion « d’inconduite ». Pour le moment, l’obligation de l’employeur sur ce volet est certainement préventive face à ses employés et éducative auprès des gestionnaires.

Là où les gestionnaires sont encore plus concernés c’est avec l’ajout de deux nouvelles présomptions en matière de lésion professionnelle. Ainsi, la victime alléguée n’a donc pas à prouver que l’évènement est arrivé. La présomption vient donc renverser le fardeau de preuve et c’est plutôt l’employeur qui doit démontrer que cet évènement n’est pas arrivé. Les gestionnaires doivent être à l’affût de tout ce qui passe à l’interne et compiler toutes les données dès le moindre doute. L’objectif de ces présomptions est de faciliter la reconnaissance d’une lésion professionnelle découlant d’une violence à caractère sexuel en milieu de travail.

La meilleure façon de guérir, c’est de prévenir.

Parmi les autres casse-têtes qui s’imposent aux employeurs, il y a aussi la modification de la portée de l’obligation de prévention de l’employeur. L’obligation de prévenir et faire cesser le harcèlement s’étend désormais à plus qu’à vos milieux de travail : elle inclut tous les tiers du milieu de travail des clients jusqu’aux sous-traitants en incluant aussi les fournisseurs pour ne nommer qu’eux ! Cette obligation implique beaucoup de gestion supplémentaire pour l’employeur.

La loi rappelle ainsi l’importance pour les employeurs de maintenir des climats de travail sains et sécuritaires pour tous et toutes. Il est de votre obligation de lutter contre tout comportement répréhensible et d’agir rapidement.