Le harcèlement psychologique en entreprise

Comme gestionnaire, vous occupez un rôle clé dans la culture et le maintien d’un sain climat de travail. La santé psychologique est à la base même d’une bonne performance au travail et est donc très importante à préserver au sein des équipes de travail. Si un bon climat de travail amène son lot de répercussions dites positives comme l’attraction et la rétention de personnel, la performance au travail, l’implication et le développement de sentiment d’appartenance de l’employé(e) ; son opposé peut aussi amener des dommages collatéraux qui s’étendent à bien plus qu’aux personnes directement impliquées.

Mais comment gérer son personnel et préserver l’individualité de chacun sans tomber dans la personnalisation qui vous donnera certainement des maux de tête ? Le défi est grand pour les gestionnaires de nos jours. Les attentes de vos employés quant au bon climat de travail sont de plus en plus élevées et votre indulgence est mise à l’épreuve !

Et comment soupeser entre la gestion de personnel et le harcèlement psychologique? Deux concepts qui semblent bien opposés et qui s’entrecoupent pourtant sur plusieurs aspects. Par exemple, vos obligations de gestion vous demandent certainement d’exiger l’accomplissement de certaines tâches précises. Mais dépassez-vous la ligne du raisonnable en multipliant la même demande dans une même journée ? Est-ce du harcèlement psychologique d’insister auprès d’un employé ? Et le commentaire à la blague et un peu sexiste d’un collègue à une autre est-il nécessairement du harcèlement sexuel ?

Le harcèlement psychologique et le harcèlement sexuel sont définis dans la Loi sur les normes du travail et s’appliquent à tous et toutes : gestionnaires, employé(e)s, syndiqué(e)s, non syndiqué(e)s.

Le harcèlement psychologique est défini par l’arrimage de quatre critères. La première étape est la preuve d’une conduite, de type vexatoire, qui se manifeste par des comportements ou des paroles ou des gestes répétés (ou d’un mélange de ceux-ci). La deuxième étape est la preuve que ces comportements (ou paroles ou gestes) sont hostiles ou non désirés. La troisième étape est la démonstration que ceux-ci portent atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique du salarié (ou de l’employé visé). Et finalement, en quatrième et dernier lieu, ils doivent rendent le milieu de travail néfaste.

Avec les nouvelles dispositions ajoutées à nos lois en 2024, il appartient à l’employeur non seulement de prévenir et faire cesser le harcèlement entre ses employés, mais en y incluant maintenant aussi tous les tiers du milieu de travail : clients, sous-traitants, fournisseurs, etc. La prévention et le contrôle ne visent donc plus seulement les employés.

Le harcèlement psychologique est sérieux et peut avoir des impacts importants dans vos équipes et lieux de travail.

Et il ne faut pas oublier le droit de gérance qui se définit par les droits du gestionnaire de prendre les décisions nécessaires dans l’intérêt de son entreprise ou pour sa saine gestion. Ce droit de gérance puise ses limites dans les lois applicables, les politiques internes de l’entreprise et tous contrats applicables. La base du raisonnement est toujours la même : est-ce que c’était raisonnable ? Est-ce qu’une personne raisonnable, et compétente, placée dans les mêmes circonstances aurait agi de la même façon? Chaque situation est différente et présente des caractéristiques particulières. Il serait difficile de dresser une liste de bonnes et mauvaises façons d’agir pour un gestionnaire. D’où l’importance de s’entourer des personnes compétentes dans le domaine pour bien vous guider. Ce que notre équipe fait avec plaisir !